Von Dr. Steffi Burkhart

Künstliche Intelligenz braucht kreative Köpfe

„Digitalisierung“ und „Künstliche Intelligenz“ sind in aller Munde, auf Firmenevents kursieren die Schlagworte seit Jahren und in Medien wird über die Auswirkungen kontrovers diskutiert. Dieser großzügige und (zuweilen) unkonkrete Umgang mit den Begrifflichkeiten kann den Eindruck erwecken, „Künstliche Intelligenz“ sei eine Art herannahendes Phantom – mit Machtansprüchen?

Einerseits führt die Geschwindigkeit der technologischen Entwicklungen schon heute dazu, dass Jobs wegfallen. Auch die Studie „The Future of Employment“ aus 2013 sagte voraus, dass die Digitalisierung mit 70%iger Wahrscheinlichkeit etwa 47 % der Industriejobs in den USA gefährde.[1] Bei einer direkten Übertragung auf die Arbeitswelt in Deutschland, arbeiten demnach 42 % der Beschäftigten in gefährdeten Berufen.[2]

Andererseits: Die Digitalisierung ist ein Prozess, der bereits seit Jahren stetig vorangetrieben wird – geführt und konstruiert durch Menschenhand. Schließlich sind es wir Menschen, die digitale Technologien intelligent gestalten. Trotzdem müssen wir uns vorbereiten auf eine andere, neue (Arbeits)Welt. Unser Antrieb: Optimismus, statt Sorge.

Maschine ersetzt Routine

Basierend auf den oben genannten Zahlen, gepaart mit medialen Diskussionen, ist die Sorge, von einer Maschine ersetzt zu werden, wenig verwunderlich. Was viele Beschäftigte jedoch nicht wissen: Bis 2030 steuern wir auf einen weltweiten Mangel an Arbeitskraft zu, ausgelöst durch den demografischen Wandel: Menschen werden immer älter, zu wenige (junge) rücken nach. Während früher also die Verfügbarkeit von Kapital, Technologie und Ressourcen wie Öl und Gas die wichtigsten Wachstumstreiber waren, wird neben Informationen, Daten und den daraus gewonnenen Echtzeit-Erkenntnissen vor allem Arbeitskraft ein (mangelnder) Rohstoff der Zukunft sein.

Die Folgen sind bereits heute spürbar: Fehlende Arbeitskraft bremst Unternehmen in Performance, Umsatz und Wachstum jetzt schon aus: die Tatsache, dass in Deutschland derzeit 440.000 qualifizierte Arbeitskräfte fehlen, bedeutet laut dem Institut der Deutschen Wirtschaft, dass man in diesem Land auf ein Prozent Wachstum verzichten muss. [3]

60 % der aktuellen Jobs enthalten etwa ein Drittel an Tätigkeiten, die von Computern oder Robotern erledigt werden können. Analysen von Standard-Krankheiten können über Computer zukünftig schneller und präziser stattfinden als über Ärzte selbst.[4] Anwälte können Recherchen bereits gut von Maschinen erledigen lassen[5]. Und auch Bosch hat aufgerüstet in Sachen Automatisierung: Im letzten Jahr plante das Unternehmen in seinem Werk für Lenkkontrollen 20.000 neue Stellen. Um mit der zunehmenden Nachfrage Schritt zu halten, setzte es bei den Einstellungen auf eine Mischung aus Mensch und Ersatzpersonal in Form von Automatisierung. Seit 2011 hat Bosch seine Roboterflotte insgesamt von Null auf aktuell 140 ausgebaut. Viele körperlich schwere Aufgaben werden seitdem automatisiert durchgeführt. Die Inspektion der Teile wird nach wie vor von Mitarbeitern durchgeführt. Das Ergebnis: Die Aufteilung von Arbeitsprozessen zwischen Mensch und Maschine hat zu einer Erhöhung der Inspektion um 20 % geführt.

Insgesamt kann dank digitaler Technologien bis zu 20 % der Arbeitszeit für Routinetätigkeiten entfallen. Stattdessen haben wir (endlich) mehr Zeit für Spezialfälle, menschliche Fürsorge und die Bearbeitung „echter Probleme“. Eine aktuelle Umfrage von Coleman Parkes für Kronos bestätigt: 82 % der Befragten können sich explizit Situationen vorstellen, in denen Künstliche Intelligenz, Data Science und Analytics ihren Job verbessern.

Gefährdete Jobs: Blue-Collar, White-Collar

Das alles bedeutet jedoch nicht, dass wir die „demografische Lücke“ auf dem Arbeitsmarkt einfach mit Robotern schließen können und sonst alles „beim Alten“ bleibt: Der digitale Wandel wird zu anderen und neuen Jobprofilen führen – und somit zu einer Verschiebung von Kompetenzen.

Die wichtigste Vorbereitung durch Unternehmen ist deshalb die Umschulung und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter in digitalen Kompetenzen. Wie und wo setzen wir beispielsweise unsere Taxi- und LKW-Fahrer ein, wenn selbstfahrende Autos die Straße regieren? Wir müssen unsere Fähigkeiten an die Welt von Morgen anpassen – den „Skill-Mismatch“ zwischen geforderten und vorhandenen Fähigkeiten ausgleichen. Wer als Unternehmer all das nicht berücksichtigt, agiert gegenüber seinen Mitarbeitern grob fahrlässig.

Wir brauchen Digitale Könner

Unsere Weiterbildung geht (sogar) noch einen Schritt weiter, denn: Die wohl wichtigsten Innovationen im Bereich digitaler Technologien werden im Bereich der Energiereduktion und -gewinnung stattfinden: durch den Einsatz von Turbinen in Flüssen und Meeren und neuartigen Solarpanels oder durch den Bau von Kernfusionsreaktoren zur Stromerzeugung.

All diese Technologien müssen erforscht, entwickelt, programmiert und gesteuert werden. Und zwar „menschlich“. Es geht längst nicht mehr (nur) darum, Marketing oder Vertrieb zu digitalisieren, sondern Technologien wie Künstliche Intelligenz, Robotik, Internet der Dinge, Big Data oder 3D-Druck in Geschäftsmodelle zu implementieren und weiterzuentwickeln. Wir befinden uns in der zweiten Stufe der Digitalisierung – was wir jetzt brauchen, sind Digitale Könner, die sich wirklich mit neuen Technologien auskennen und die Infrastruktur des Internets mitverändern. Dieses Talent ist derzeit auf dem Markt nicht ausreichend verfügbar. Angebot und Nachfrage stehen im Ungleichgewicht. Tendenz steigend! Ende 2017 waren laut dem Digitalverband Bitkom 55.000 Stellen für IT-Spezialisten unbesetzt.[6]

Das heißt: Nicht nur der gesamte Pool an Arbeitskräften schrumpft, sondern auch der Anteil hochqualifizierter, motivierter Talente. Auch eine aktuelle Umfrage der Boston Consulting Group ergab, dass es bei der Implementierung von Künstlicher Intelligenz und Automatisierung in deutsche Industrieunternehmen an qualifizierten Mitarbeitern mangelt.[7] SAP und Lidl scheinen den Mangel Digitaler Expertise bereits hautnah erlebt zu haben, wenn man sich das Scheitern des ihrer Kooperationsprojekte anschaut: 500 Millionen Euro wurden verprasst, der IT-Bereichsvorstand vor die Tür gesetzt – und Lidl fängt jetzt praktisch von vorne an und muss alles dafür tun, gute Softwareentwickler zu halten. Das wird schwierig, wenn jene sich jetzt mit einer 30 Jahre alten Software von Lidl beschäftigen müssen.[8]

Wer kann das sein?     

Niemand ist mehr dazu geeignet als diejenigen, die in die komplexe, so genannte VUKA-Realität[9] „hineingeboren“ wurden; diejenigen, die ein digital geprägtes, vernetztes und kollaboratives Mindset haben und die Deutungshoheit über das Internet besitzen. Sie ahnen, auf wen ich hinaus möchte? Das sind wir, die Digital Natives, die Millennials. „Pay attention to those who are 30 years old. They are the internet generation. They are the builders of the world”, so Jack Ma, Vorstandsvorsitzender der Alibaba Group.

Nicht umsonst wurden Digitalunternehmen wie Facebook, Google, Wework, AirBnB und Co. entweder von Millennials gegründet oder die Mehrheit der Mitarbeiter gehört zu eben dieser Generation. Der Wert dieser „jungen“ Unternehmen ist heute schon wesentlich höher als die Bewertung vieler Unternehmen der Old Economy. Ein Zufall?

Vom „Digitalen Anwender“ zum „Könner“

Das Mindset der Millennials stellt also das Grundpotenzial dar, aber auch das muss ausgebildet werden. Die wenigsten werden als Digitale Könner geboren. Zwar sind wir Millennials die Digital Natives, aber die Mehrheit meiner Generation gehört zu den Digitalen Anwendern. Wir können unser Smartphone, Tablet und Laptop bedienen, eine WordPress-Webseite aufbauen oder das Marketing digitalisieren – mehr aber auch nicht. Die Mehrheit hat den Weg zum Digitalen Könner noch vor sich. Und hier liegt eine weitere Herausforderung: Es mangelt an Lehrstühlen, Professoren und Dozenten für Themen wie beispielsweise „Deep Learning“. All die Digital-Experten zurück an Hochschulen oder Unis zu holen, die derzeit in der Industrie tätig sind, wird mit den niedrigen Gehältern ein schwieriges Unterfangen.

Eine Personalfrage

Wir kennen alle die Listen der wertvollsten Marken der Welt. Das ist mittlerweile eine überholte 80er, 90er Denke. Stattdessen sollten Unternehmen ihren Mitarbeitern einen Wert zuordnen. Im Silicon Valley ist das bereits Praxis: Deshalb ist ein Unternehmen wie Airbnb auch mehr wert als die Hilton Kette. Wichtig ist die digitale Skalierbarkeit der Produkte und Services von Unternehmen in Verbindung mit den Mitarbeitern. Die Auseinandersetzung mit der Maschine führt also letztlich zum Menschen. Die Personalfrage wird zur Gretchenfrage in Unternehmen: das Human Capital ist entscheidend.

Übrigens: Während Sie diesen Text lesen, sind Tech-Giganten wie Amazon, Google oder Facebook längst damit beschäftigt, die Digitalen Könner vom Markt wegzukaufen, um ihre IT-Vormachtstellung weiter auszubauen. Der Kampf um die qualifizierten Talente (Stichwort „War for Talents“) führt dazu, dass sich die Riesen mit Gehaltsangeboten gegenseitig überbieten. Deshalb erhalten junge Talente von top Universitäten ein Gehalt zwischen 300.000 und 500.000 Dollar.

Wie kommt ein Unternehmen also an digitale Talente? Über klassische Stellenausschreibungen ziemlich schwierig, denn wie eine Umfrage von Stack Overflow mit 100.000 Entwicklern aus 183 Ländern zeigt, bewerben sich die meisten IT-Experten gar nicht aktiv – sie erhalten sowieso permanent Jobangebote. In einigen Unternehmen gibt es bereits Recruiting-Experten, die sich nur auf die Rekrutierung digitaler Talente spezialisiert haben. Absolut sinnvoll – vorausgesetzt: Sie selbst sind fit in Digital-Themen sowie im Kooperations- und Netzwerkmanagement.

Wenn digitale Talente (tatsächlich) ausgebildet und auch erfolgreich rekrutiert wurden, stellt sich eine nächste Frage: Wie kann ich sie langfristig halten? Wie kann ich ihre Zufriedenheit und ihr Engagement messen, und zwar in Echtzeit?

Entscheidend ist hier die Employee Experience, also die Zufriedenheit und das daraus resultierende Engagement jedes einzelnen Mitarbeiters. Der Aufbau des Büros, Weiterentwicklungsmöglichkeiten, Arbeitsabläufe, Teamzusammenstellung, Führungskultur und Transparenz – all das und noch viel mehr beeinflussen die persönliche Zufriedenheit.

Auch hier kann „die Maschine“ unterstützen: Die Digitalisierung bietet eine neue Chance, in Form von People Analytics: Ziel dabei ist, „blinde Flecken“ in der Organisation zu erkennen. Dazu werden Verhalten und Stimmung von Mitarbeitern in Echtzeit getrackt und ausgewertet, um so ihre Employee Experience proaktiv zu beeinflussen – und Talente langfristig gehalten.

Ein wichtiger Aspekt dabei: Mitarbeiter aktiv in die Auswertung von Datensätzen einbinden und einen Ethikcode für das Thema People Analytics aufsetzen. Denn laut der Coleman Parkes Umfrage für Kronos machen sich 29 % der Deutschen Sorgen über eine ständige Überwachung aller Arbeitsschritte durch das Management. Allem voran steht die Frage, warum Mitarbeiter so empfinden und wie Unternehmen die Sorge nehmen können? Immerhin: Die Mehrheit der Millennials ist bereit, Daten zur Verfügung zu stellen – wenn man uns garantiert, Gutes damit bewirken zu wollen!

Künstliche und menschliche Intelligenz

Personalknappheit, Digitalisierung und Skill Mismatch führen dazu, dass wir uns heute in dem von McKinsey vor 20 Jahren vorausgesagten „War for Talents“ befinden. Im gleichnamigen Buch wird die treibende Kraft, die über Erfolg oder Misserfolg von Unternehmen entscheidet, so beschrieben: hochmotivierte und talentierte Arbeitskräfte ins Unternehmen holen, entwickeln und langfristig binden. Nicht Öl, nicht Geld, sondern Talent wird die knappe Ressource der Zukunft sein. Lasst uns innerhalb von Organisationen den Fokus auf die Mitarbeiter richten und sie vorbereiten. Denn Künstliche Intelligenz oder Robotik sind zwar eine Unterstützung, aber der digitale Wandel bedeutet vor allem eins: Wir brauchen mehr menschliche Intelligenz und mehr Kreativität, um digitale Technologien weiterzuentwickeln und Premium zu ermöglichen. Nur so können wir die (Arbeits)Welt von Morgen effizient gestalten.

[1] https://www.oxfordmartin.ox.ac.uk/downloads/academic/The_Future_of_Employment.pdf

[2] ftp://ftp.zew.de/pub/zew-docs/gutachten/Kurzexpertise_BMAS_ZEW2015.pdf

[3] https://www.handelsblatt.com/politik/deutschland/fehlende-fachkraefte-in-deutschland-fachkraeftemangel-verringert-wirtschaftswachstum-jaehrlich-um-fast-ein-prozent/

[4] http://www.faz.net/aktuell/wissen/medizin-ernaehrung/bildgebende-diagnostik-ersetzt-die-kuenstliche-intelligenz-bald-den-arzt-15531347.html

[5] Susskind, R. & Susskind, D. (2015). The Future of the Professions: How Technology Will Transform the Work of Experts. OUP Oxford.

[6] https://www.bitkom.org/Presse/Presseinformation/55000-Jobs-fuer-IT-Spezialisten-sind-unbesetzt.html

[7] Küpper, D. et al. (2018): AI in the Factory of the Future. The Ghost in the Machine“, Boston Consulting Group.

[8] https://www.handelsblatt.com/unternehmen/handel-konsumgueter/digitale-transformation-wie-sap-und-lidl-hunderte-millionen-euro-versenkt-haben/22850166.html

[9] Def.: “VUKA-Welt” lautet eine am US Army War College entwickelte Formel und steht für V= Volatilität, U = Unsicherheit, K = Komplexität, A = Ambiguität